¿Cuándo se puede hacer un ERE después de un ERTE?

En España se está haciendo uso de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) como respuesta al impacto económico que la pandemia del Covid-19 ha generado en los sectores productivos. Estos ERTES permiten a las empresas ajustar temporalmente la plantilla de trabajadores, sin necesidad de despedirlos, para reducir los gastos. Sin embargo, en muchos casos, el futuro de los trabajadores, después de un ERTE, seguirá siendo incierto.

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es una herramienta empleada por las empresas para reducir el número de trabajadores de forma permanente y, en la mayoría de los casos, con la finalidad de ahorrar costes. En muchos casos, un ERTE puede acabar en un ERE, aunque hay una serie de condiciones que cumplir para que así sea.

En España, para que las empresas puedan hacer un ERE después de un ERTE, la regulación legal indica que se debe esperar un periodo mínimo de seis meses entre uno y otro. El objetivo es dar un periodo de tiempo a la empresa para ver si la situación mejora, y así evitar un ERE innecesario. Además, la empresa debe explicar y justificar por qué no se ha mejorado la situación durante ese periodo de tiempo.

En el supuesto de que la empresa emprenda un ERE después de un ERTE, los trabajadores afectados por el ERE tendrán derecho a una indemnización a partir del día en el que se suscribió el ERTE. En cualquier caso, el periodo de seis meses entre un ERTE y un ERE es una condición que se debe cumplir para proteger a los trabajadores.

¿Cuándo se puede hacer un ERE después de un ERTE?

Un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal) es un procedimiento que permite a las empresas reducir temporalmente los salarios de sus trabajadores, así como reducir el número de horas trabajadas. Esta herramienta se usa para gestionar los resultados económicos de la empresa, especialmente, en situaciones de crisis. El ERE (Expediente de Regulación de Empleo), por otro lado, es una herramienta para la reducción de plantilla en la que se pueden despedir a trabajadores.

Si una empresa decide realizar un ERTE para gestionar la crisis, la empresa debe intentar volver a la situación previa al ERTE en la medida de lo posible. Si no es así, puede hacer un ERE una vez finalizado el ERTE. Se recomienda que la empresa utilice el ERE como última medida para reducir la plantilla, tras haber intentado todas las medidas posibles para mantener los puestos de trabajo.

El ERE debe ser presentado al Servicio Público de Empleo Estatal, y se debe notificar a los trabajadores afectados. El proceso de ERE es un procedimiento complicado, y los trabajadores afectados pueden tener derecho a ser indemnizados por el despido. Por esta razón, se recomienda encarecidamente que las empresas busquen asesoramiento legal antes de tomar una decisión de ERE.

En conclusión, el ERE puede ser una opción para las empresas después de un ERTE, pero se recomienda que se intenten todas las alternativas posibles para mantener los puestos de trabajo. Si esto no es posible, siempre es recomendable buscar asesoramiento legal para asegurarse de que se cumplen todos los trámites legales y de que los trabajadores afectados reciban la compensación adecuada.

¿Qué es mejor ERTE o ERE?

En España, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) son dos herramientas legales para la regulación de la plantilla de una empresa. Estas dos opciones son similares en algunos aspectos pero tienen algunas diferencias clave. Para determinar cuál de estas dos opciones es la mejor para una empresa, se debe considerar la situación individual de cada caso.

El ERTE, también conocido como suspensión temporal de contratos de trabajo, se utiliza para mantener la plantilla de una empresa mientras se enfrentan circunstancias extraordinarias. Estas pueden ser causadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El ERTE se utiliza para suspender temporalmente los contratos y los salarios de los trabajadores, y los trabajadores reciben una prestación por desempleo.

Por otro lado, el ERE es una herramienta de regulación de empleo que se utiliza para reducir de forma permanente la plantilla de una empresa. Esta opción se usa cuando una empresa no puede seguir manteniendo la misma cantidad de trabajadores debido a las circunstancias económicas o organizativas. El ERE implica el despido de los trabajadores y, en algunos casos, se pueden otorgar indemnizaciones.

Por lo tanto, dependiendo de la situación particular de una empresa, una de estas dos opciones puede ser mejor que la otra. Si una empresa está pasando por una situación temporal, el ERTE es la mejor opción. Por otro lado, si una empresa está pasando por una situación permanente, el ERE puede ser la mejor opción. En cualquier caso, se recomienda que la empresa consulte con un abogado laboral para asegurarse de tomar la decisión correcta.

¿Qué sueldo se cobra en un ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento que se lleva a cabo cuando una empresa desea reducir el número de trabajadores en su plantilla. Se trata de una medida legal que está regulada por el Estado español. La empresa debe cumplir una serie de requisitos para poder llevar a cabo este tipo de expedientes.

Cuando se lleva a cabo un ERE, los trabajadores afectados reciben una indemnización. Esta indemnización puede variar según el número de años de antigüedad en la empresa y el salario que percibían los trabajadores. En España, un trabajador puede recibir hasta 42 días de salario por año de antigüedad. Esto significa que un trabajador que lleve 5 años en la empresa puede recibir una indemnización máxima de 210 días de salario.

El cálculo de la indemnización se realiza con base en el salario base del trabajador. Esto significa que el salario total (incluyendo complementos) no entra en el cálculo. Además, se debe tener en cuenta el periodo de tiempo en el que se ha percibido el salario, ya que los cambios salariales suceden con el tiempo.

Por lo tanto, el sueldo que se cobra en un ERE depende de factores como el salario base del trabajador, los años de antigüedad y el periodo de tiempo durante el cual se ha percibido el salario. Está establecido por el Estado y se calcula de acuerdo a la normativa vigente.

¿Qué pasa si un trabajador no acepta un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una figura legal prevista en España para la regulación de contratos laborales. Se trata de una medida que se toma para reducir la plantilla de una empresa, lo que conlleva el despido de los trabajadores.

En primer lugar, el trabajador afectado por un ERE recibirá una notificación de su empleador en la que se le informa de la intención de la empresa de despedirlo. Esta notificación debe contener una explicación detallada de los motivos del despido, así como una propuesta para el trabajador para que acepte el ERE.

Si el trabajador no acepta el ERE, la empresa podrá proceder a despedirlo sin indemnización alguna. El trabajador tendrá derecho a presentar una demanda en el juzgado para reclamar los pagos adeudados, así como la indemnización a la que tendría derecho en caso de despido improcedente.

Sin embargo, la empresa también puede optar por rescindir el contrato de trabajo sin despedir al trabajador. Esto significa que el trabajador seguirá siendo empleado de la empresa, pero no recibirá ninguna retribución por su trabajo. El trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización a la que tendría derecho en caso de despido improcedente.

En cualquier caso, el trabajador afectado por un ERE tendrá derecho a recibir una indemnización por despido improcedente. Esta indemnización puede ser solicitada en el juzgado, y se calculará en función del tiempo de servicio y del salario devengado por el trabajador.

En conclusión, si un trabajador no acepta un ERE, la empresa puede proceder a despedirlo sin indemnización alguna o a rescindir el contrato de trabajo sin despedirlo. En cualquier caso, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización por despido improcedente.