¿Cómo pasar de ERTE a ERE?

El proceso de transición de un ERTE a un ERE puede ser complicado, pero saber cómo hacerlo adecuadamente puede marcar la diferencia en la supervivencia de tu empresa. Debes conocer las diferencias entre estas dos medidas temporales para poder tomar la decisión correcta para tu negocio.

El ERTE, o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es una medida temporal que se toma cuando la empresa necesita reducir temporalmente su plantilla de trabajadores. Durante el ERTE, los trabajadores conservan sus contratos de trabajo, pero su jornada laboral se reduce y sus salarios se ajustan en consecuencia. Este proceso es útil en situaciones como una disminución temporal en el flujo de trabajo para evitar despidos permanentes.

Pasar de un ERTE a un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, significa que la empresa está tomando medidas más drásticas y permanentes para reducir su plantilla. En este caso, se realiza un despido colectivo del personal afectado por este expediente. Los trabajadores afectados recibirán una cantidad por su despido, dependiendo de su antigüedad y salario.

Si tu empresa está considerando pasar de un ERTE a un ERE, debes seguir un protocolo específico para hacerlo correctamente. Primero, debes informar a tus empleados de que estás considerando tomar esta medida, y luego debes iniciar un período de consulta con ellos. Durante este período, tus empleados podrán expresar sus preocupaciones y hacer comentarios sobre la medida propuesta.

Después de la consulta, tu empresa debe presentar una solicitud de ERE ante las autoridades laborales y obtener su aprobación para seguir adelante con el proceso. Una vez que se apruebe el ERE, podrás hacer despidos colectivos. Asegúrate de seguir todos los procedimientos legales y de tener en cuenta las compensaciones y derechos de los trabajadores despedidos.

En resumen, pasar de un ERTE a un ERE es un proceso que debe ser manejado con cuidado y de acuerdo con la ley. Asegúrate de conocer las diferencias entre estas dos medidas y de seguir todos los procedimientos adecuados para tomar la mejor decisión para tu empresa.

¿Cuándo se puede hacer un ERE después de un ERTE?

Un ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento legal que permite a una empresa reducir su plantilla con carácter definitivo. Por otro lado, un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo permite a las empresas suspender o reducir temporalmente sus contratos laborales debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El momento en el que una empresa puede hacer un ERE después de haber aplicado un ERTE depende de varias circunstancias. En primer lugar, hay que tener en cuenta que un ERTE no es lo mismo que un despido colectivo, por lo que no implica necesariamente la extinción de los contratos laborales.

En este sentido, si tras la finalización del ERTE la empresa necesita seguir realizando ajustes en su plantilla, puede optar por hacer un ERE siempre que se cumplan los requisitos legales.

Uno de estos requisitos es que debe haber pasado un plazo mínimo de seis meses entre el inicio del ERTE y la presentación del ERE. Además, la empresa debe alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la necesidad de realizar el ERE.

En cualquier caso, la empresa debe seguir un procedimiento legal que contempla la negociación con los representantes de los trabajadores y la presentación de un plan de acompañamiento social que minimice el impacto del ERE en los afectados.

En definitiva, aunque un ERTE y un ERE son dos procedimientos distintos, pueden complementarse si la situación económica de la empresa no mejora después del ERTE y aún necesita hacer ajustes en su plantilla de manera definitiva.

Por tanto, si estas en una empresa que ha tenido que aplicar un ERTE, es importante tener en cuenta que puede optar por un ERE en el futuro, siempre y cuando se cumplan los requisitos legales y se siga el procedimiento establecido.

¿Qué necesita una empresa para hacer un ERE?

Un ERE es el acrónimo de Expediente de Regulación de Empleo, y se define como una medida que toman las empresas para reducir su plantilla o modificar las condiciones laborales de sus trabajadores con el fin de adaptarse a situaciones económicas adversas.

Para llevar a cabo un ERE, la empresa necesita:

• Fundamentar la medida: la empresa debe justificar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la llevan a tomar esta medida. Estas causas deben ser graves y acreditadas.
• Negociar con los representantes de los trabajadores: la empresa debe convocar a los representantes de los trabajadores para abrir un periodo de negociación antes de presentar la propuesta al Ministerio de Trabajo. En este periodo, ambas partes tratan de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
• Presentar el ERE: una vez finalizado el periodo de negociación, la empresa debe presentar el ERE al Ministerio de Trabajo. En el documento, se deben explicar las causas, el número de trabajadores afectados, las medidas que se van a tomar y cómo se va a llevar a cabo la recolocación o indemnización del personal afectado.
• Recibir autorización del Ministerio: el Ministerio de Trabajo debe analizar el ERE y se pronunciará sobre su autorización o rechazo. Si se autoriza, se establecerá un plazo para llevar a cabo la medida.

En resumen, para hacer un ERE, la empresa necesita justificar las causas, negociar con los trabajadores, presentar el expediente al Ministerio de Trabajo y recibir su autorización. Es importante destacar que el ERE es una medida excepcional que debe tomarse cuando la empresa se encuentra en una situación crítica y no como un medio para aumentar los beneficios o mejorar su competitividad.

¿Qué es mejor ERTE o ERE?

En tiempos de crisis económica, las empresas se enfrentan a la difícil tarea de tomar medidas para intentar mantener su estabilidad financiera. Una de las decisiones más comunes es la de reducir su plantilla de trabajadores.

Para hacerlo, existen dos opciones: un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) o un ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Sin embargo, ¿cuál es la mejor opción?

Un ERTE supone una suspensión temporal de los contratos que puede aplicarse a toda la plantilla o a una parte de ella durante un período de tiempo determinado. De esta forma, no se extinguen los contratos laborales, sino que se reduce la carga salarial temporalmente. Es decir, los trabajadores siguen siendo empleados de la empresa y, una vez finalizado el período establecido, se reincorporan a sus puestos de trabajo.

Por otro lado, un ERE implica la extinción de contratos laborales y, por tanto, puede tener efectos permanentes en la empresa. Esta medida se toma cuando la situación financiera es tan grave que la empresa no puede permitirse mantener a sus empleados. Así, la empresa debe indemnizar a los trabajadores afectados y estos pierden sus puestos de trabajo.

En general, se considera que un ERTE es menos traumático tanto para la empresa como para los trabajadores afectados, ya que se trata de una medida temporal que no implica la pérdida de empleo. Sin embargo, hay situaciones en las que un ERE es la única solución viable para la supervivencia de la empresa.

En definitiva, la decisión de aplicar un ERTE o un ERE dependerá de la situación económica de la empresa y de las necesidades de sus trabajadores. En cualquier caso, es importante que ambas medidas se lleven a cabo con transparencia y teniendo en cuenta los derechos de los trabajadores afectados.

¿Qué sueldo se cobra en un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento legal mediante el cual una empresa puede despedir a parte de su plantilla. En estas situaciones, muchas personas se preguntan cuál será el sueldo que recibirán, y es que esto dependerá de varios factores.

En primer lugar, el importe de la indemnización estará condicionado al tiempo de servicio en la empresa y al salario que se haya percibido durante ese período. Además, en los casos en los que el ERE conlleva una extinción de contrato, se deberá abonar una compensación económica adicional en concepto de preaviso.

Por otro lado, si la empresa ha presentado un ERE de suspensión temporal de contratos, los trabajadores afectados podrán percibir una prestación por desempleo durante el tiempo en el que no trabajen. En este caso, el sueldo que recibirán será el que establezca la cuantía de dicha prestación.

En resumen, el sueldo que se cobrará en un ERE dependerá de varios factores, entre ellos el tiempo de servicio en la empresa, el salario percibido y la indemnización correspondiente. Además, en los casos de suspensión temporal de contratos, el sueldo dependerá de la prestación por desempleo que se reciba. Es importante tener en cuenta que en ningún caso se puede cobrar menos de lo establecido por la ley, por lo que siempre se deberá recibir una compensación económica justa por el despido o la suspensión temporal de contrato.