¿Cuántos trabajadores hay que despedir para que sea ERE?

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es una medida que se puede tomar en una empresa cuando esta atraviesa por dificultades económicas y necesita hacer ajustes en la plantilla de trabajadores. Pero, ¿cuántos trabajadores hay que despedir para que sea considerado como ERE?

La respuesta a esta pregunta varía dependiendo de varios factores. En primer lugar, hay que tener en cuenta el tamaño de la empresa. Según la legislación vigente, para que un despido se considere ERE, debe afectar a un número determinado de trabajadores en proporción a la plantilla total.

En el caso de las empresas con una plantilla de hasta 100 trabajadores, se considera ERE a partir de 10 despidos. Esto significa que si una empresa con 50 empleados decide despedir a 10 de ellos, estaría obligada a seguir el procedimiento establecido para un ERE.

En cambio, en el caso de las empresas con más de 100 trabajadores, el porcentaje de despidos necesario para que sea considerado ERE es menor. Según la normativa actual, se considera ERE a partir de un despido colectivo que afecte al menos al 10% de la plantilla total.

Otro factor a tener en cuenta es la temporalidad de los despidos. Si los despidos se llevan a cabo de forma escalonada en un periodo de más de 90 días, es decir, si no se produce un despido masivo de una sola vez, también se podrían considerar como un ERE.

Es importante destacar que un ERE no es una decisión que se pueda tomar a la ligera. Las empresas están obligadas a negociar con los representantes de los trabajadores y a presentar un plan de viabilidad que justifique la necesidad de los despidos. Además, deben cumplir con una serie de requisitos formales establecidos en la ley.

En resumen, para que un despido se considere ERE, es necesario que afecte a un número determinado de trabajadores en función del tamaño de la empresa, ya sea a partir de 10 despidos en empresas con una plantilla de hasta 100 trabajadores o al menos al 10% de la plantilla total en empresas con más de 100 empleados. Además, es importante cumplir con los requisitos legales y llevar a cabo un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores.

¿Cuántos despidos se considera ERE?

Un ERE, que significa Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento legal que permite a las empresas despedir a un número significativo de empleados de forma colectiva y justificada. Para que se considere un ERE, el número de despidos debe cumplir ciertos criterios establecidos por la legislación laboral española.

En primer lugar, es importante destacar que no existe una cifra exacta de despidos necesaria para que se pueda llevar a cabo un ERE. Sin embargo, se considera que a partir de un determinado número de despidos, la empresa debe seguir el procedimiento establecido por la ley.

En general, se considera un ERE cuando una empresa despide a al menos 20 trabajadores en un periodo de 90 días. Es decir, si una compañía decide despedir a 20 o más empleados en un plazo de tres meses, está obligada a iniciar el procedimiento de ERE.

Además de esta cantidad mínima de despidos, también se pueden considerar ERE otras situaciones específicas que no tienen en cuenta el número de empleados afectados. Por ejemplo, si una empresa despide a un número inferior a 20 trabajadores, pero estos representan al menos el 10% de su plantilla total, también se puede considerar un ERE.

Es importante mencionar que el procedimiento de ERE implica una serie de pasos que la empresa debe seguir para llevar a cabo los despidos de forma legal. Estos incluyen la comunicación a los representantes sindicales, la negociación de un periodo de consultas y la aprobación final por parte de la autoridad laboral competente.

En resumen, un ERE se considera cuando una empresa despide a un número significativo de empleados, ya sea a través de una cantidad mínima de despidos en un periodo de tiempo determinado, o cuando los despidos representan un porcentaje significativo de la plantilla total. Estos procedimientos deben seguirse para garantizar que los despidos colectivos se realicen de acuerdo con la legislación laboral en España.

¿Cuándo es obligatorio hacer un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento que se lleva a cabo en España para regular las situaciones de despidos colectivos o suspensiones de contratos en una empresa. Sin embargo, no es obligatorio hacer un ERE en todos los casos, ya que existen ciertos requisitos que deben cumplirse para que sea necesario su ejecución.

La primera situación en la que es obligatorio realizar un ERE es cuando se pretende llevar a cabo un despido colectivo, es decir, cuando se prevé despedir a un número determinado de trabajadores dentro de un periodo de 90 días. En este caso, la empresa debe iniciar un proceso en el que se negocie con los representantes legales de los trabajadores y se establezcan las condiciones de los despidos.

Otra situación en la que es obligatorio hacer un ERE es cuando se pretende llevar a cabo una suspensión temporal de los contratos de trabajo. En este caso, la empresa deberá comunicar a los trabajadores y a sus representantes legales la decisión de suspender los contratos por un tiempo determinado, así como las causas que justifican dicha medida.

Además, es obligatorio hacer un ERE cuando se quiere llevar a cabo una reducción de la jornada laboral de forma temporal. En este caso, la empresa deberá acordar con los trabajadores o sus representantes legales las condiciones de dicha reducción y presentar un expediente que justifique la necesidad de realizar esta medida.

En resumen, un ERE es obligatorio cuando se pretende realizar un despido colectivo, una suspensión temporal de contratos o una reducción de jornada laboral. En todos estos casos, la empresa deberá iniciar un proceso de negociación con los representantes legales de los trabajadores y presentar un expediente que justifique la necesidad de realizar estas medidas.

¿Qué porcentaje se considera despido colectivo?

El despido colectivo se considera cuando una empresa lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo de un número determinado de trabajadores. Para que se considere como despido colectivo, el número de despidos debe alcanzar ciertos porcentajes establecidos por la ley.

Según la legislación española, se considera despido colectivo cuando se extingue el contrato de trabajo de al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, representando esto al menos el 10% de la plantilla total. En cambio, en empresas con una plantilla de 100 o más trabajadores, se considera despido colectivo cuando se extingue el contrato de al menos el 10% de los trabajadores.

Es importante tener en cuenta que estos porcentajes y requisitos pueden variar según los convenios colectivos o negociaciones específicas entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Estos acuerdos pueden establecer porcentajes diferentes para considerar un despido colectivo.

En caso de que la empresa realice un despido colectivo, deberá cumplir con una serie de trámites y obligaciones legales. La empresa deberá llevar a cabo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con el fin de buscar vías alternativas al despido o minimizar su impacto. Además, deberá comunicar a la autoridad laboral competente y a los trabajadores afectados los motivos y las condiciones del despido colectivo.

En resumen, se considera despido colectivo cuando la empresa extingue los contratos de un número determinado de trabajadores, cumpliendo los porcentajes establecidos por la legislación laboral. Estos porcentajes pueden variar según el tamaño de la empresa y los acuerdos establecidos en los convenios colectivos. Es importante que la empresa cumpla con los trámites y obligaciones legales en caso de llevar a cabo un despido colectivo.

¿Cómo se justifica un ERE?

Un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es una medida que pueden tomar las empresas cuando se encuentran en situaciones económicamente complicadas y necesitan ajustar su plantilla para garantizar su viabilidad. A través de un ERE, la empresa puede proceder a despedir a un número determinado de trabajadores o incluso cerrar sus instalaciones.

La justificación de un ERE debe estar fundamentada en razones objetivas y verificables. Para que un ERE sea considerado válido, la empresa debe demostrar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que hacen necesaria la reducción de la plantilla.

En primer lugar, las causas económicas pueden ser motivo de un ERE cuando una empresa atraviesa por una situación financiera delicada, como una disminución de sus ingresos, el aumento de los costes de producción o la presencia de pérdidas recurrentes. Estas causas deben ser sustentadas con informes económicos y pruebas fehacientes de que la empresa se encuentra en una situación insostenible y que la reducción de personal es imprescindible para su supervivencia económica.

Por otro lado, las causas técnicas pueden justificar un ERE cuando existen cambios tecnológicos o innovaciones que obligan a la empresa a adaptarse y requerir de una plantilla con habilidades y conocimientos diferentes. En estos casos, la empresa debe demostrar que la adopción de nuevas tecnologías o métodos de producción es fundamental para su competitividad y que, por tanto, necesita realizar despidos para incorporar nuevos perfiles profesionales.

Las causas organizativas también pueden dar lugar a un ERE cuando la empresa necesita reestructurarse para optimizar sus recursos y mejorar su eficiencia. Esto puede implicar la reorganización de departamentos, la redistribución de tareas o la modificación de los procesos de trabajo. En estos casos, la empresa debe justificar que los cambios organizativos son esenciales para su supervivencia y que la reducción de personal es una consecuencia lógica de dichos cambios.

Finalmente, las causas productivas pueden ser motivo de un ERE cuando la empresa experimenta una caída de la demanda de sus productos o servicios, lo que resulta en un exceso de capacidad productiva. En estos casos, la empresa debe demostrar que la disminución de la producción es inevitable y que la reducción de plantilla es la única solución para adaptarse a la nueva situación de mercado.

En resumen, un ERE se justifica cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que hacen necesaria la reducción de la plantilla. Estas causas deben ser objetivas, verificables y estar sustentadas con informes y pruebas que demuestren la situación delicada de la empresa y la necesidad de tomar estas medidas. Sin embargo, es importante destacar que la justificación de un ERE no exime a la empresa de cumplir con la normativa vigente y de garantizar los derechos de los trabajadores afectados.