¿Cuándo se considera que es un ERE?

Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. Se considera que es un ERE cuando se produce una situación de crisis empresarial que afecta de forma significativa a la actividad de la empresa, y que puede tener un impacto negativo en el empleo de sus trabajadores. ERE es una medida que se puede adoptar para evitar el despido de los trabajadores, y para proteger el empleo en la empresa.

¿Cuándo se considera un ERE?

Los despidos colectivos, más conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), son una de las medidas más controvertidas a las que puede acogerse una empresa para ajustar sus plantillas a las necesidades del mercado o a una situación de crisis.

Para que un ERE sea considerado legal debe seguir unos pasos y cumplir unos requisitos. En primer lugar, debe haber un motivo de fuerza mayor que impida la continuidad de la actividad empresarial, como puede ser una situación de crisis o un cambio en la estructura de la empresa.

Además, se debe proceder al despido de los trabajadores de forma gradual y de acuerdo con un criterio objetivo, es decir, que se tenga en cuenta la antigüedad, la cualificación o el rendimiento de los trabajadores afectados.

En el caso de que el ERE afecte a un número elevado de trabajadores, la empresa debe negociar el contenido del expediente con los representantes de los trabajadores.

Por último, una vez que se ha llevado a cabo el despido de los trabajadores, la empresa debe facilitarles la reinserción en el mercado laboral, a través de un subsidio o de una formación específica.

¿Cuando una empresa puede hacer un ERE?

Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo y se realiza cuando una empresa tiene que cerrar o reducir su actividad por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se puede solicitar un ERE de extinción de contratos o de suspensión de los mismos.

Para solicitar un ERE se debe seguir un procedimiento concreto y notificar a la autoridad laboral competente, así como a los representantes de los trabajadores. En la solicitud se debe especificar el número de trabajadores afectados, el tiempo de duración del ERE, el motivo por el que se solicita y las medidas preventivas y correctoras que se van a adoptar.

Una vez que se ha notificado la solicitud, se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. En este tiempo se debe llegar a un acuerdo sobre las medidas a adoptar. Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral competente resolverá el ERE.

El ERE sólo puede ser decretado en los casos en que se cumplan determinados requisitos, como por ejemplo, que la empresa se encuentre en situación de crisis, que se hayan agotado todas las vías de diálogo y que no se puedan adoptar medidas alternativas al despido de los trabajadores.

Los EREs no pueden ser decretados en los casos en que la causa del despido sea discriminatoria, represiva o coactiva. Tampoco se pueden decretar si la situación de crisis es transitoria o si las medidas adoptadas son injustificadas.

¿Qué diferencia hay entre un ERE y un despido?

Un ERE es un expediente de regulación de empleo, mientras que un despido es la decisión de una empresa de extinguir la relación laboral de un trabajador con ella. En un ERE, la empresa decide, por motivos económicos, tecnológicos, organizativos o de producción, reducir el número de trabajadores que tiene contratados. En un despido, la empresa acaba la relación laboral con un trabajador porque éste ha cometido alguna falta grave o ha incumplido sus obligaciones de forma reiterada.

Los EREs son una medida que se toma de forma preventiva, cuando aún no se ha producido ningún despido. En cambio, los despidos se producen cuando ya se ha roto la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Los despidos pueden ser objetivos (por motivos económicos, etc.) o disciplinarios (por faltas graves, etc.).

Los EREs pueden afectar a un número indeterminado de trabajadores, mientras que los despidos afectan a un trabajador concreto. Los EREs requieren el consentimiento de los representantes de los trabajadores y se deben notificar a la autoridad laboral, mientras que los despidos pueden ser notificados por la empresa al trabajador de forma inmediata.

Los EREs pueden ser de carácter temporal o definitivo, mientras que los despidos son siempre definitivos. Los EREs tienen una duración máxima de dos años, mientras que los despidos no tienen una duración máxima.

¿Qué pasa cuando te hacen un ERE?

Si te despiden por causas objetivas, con independencia del número de trabajadores que afecte a la empresa, se trata de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

La extinción del contrato de trabajo debe comunicarse por escrito al trabajador afectado al menos con 15 días de antelación. En este comunicado se debe especificar el motivo concreto del despido (por ejemplo, faltas injustificadas, incumplimiento de las obligaciones del puesto de trabajo, etc.).

Si la empresa está obligada a realizar un ERE, deberá seguir un procedimiento administrativo específico que debe acabar con la autorización de la autoridad laboral competente. Una vez autorizado, se realiza el despido individual de cada trabajador afectado.

La autorización de un ERE tiene una validez de un año. Durante este período de tiempo, la empresa puede ir realizando los despidos que considere oportunos, de acuerdo con lo establecido en el expediente.

Si el ERE afecta a un número significativo de trabajadores, la empresa deberá seguir un procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores. En este procedimiento de consultas, se deben evaluar todas las medidas posibles para evitar el despido de los trabajadores afectados, así como para reducir al mínimo el número de despidos.

Si después de seguir este procedimiento de consultas, la empresa decide realizar un ERE, deberá notificarlo por escrito a la autoridad laboral competente, así como a los representantes de los trabajadores.

Una vez autorizado el ERE, la empresa deberá seguir un procedimiento de despido individual de cada trabajador afectado. En este procedimiento, el trabajador afectado deberá ser notificado por escrito del despido, así como de los motivos concretos que han llevado a la extinción de su contrato de trabajo.

El trabajador afectado por el ERE tendrá derecho a una indemnización por despido, que será calculada de acuerdo con la antigüedad del trabajador y el salario base que percibía.

Asimismo, el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a los días trabajados hasta la fecha del despido, así como a cualquier otro tipo de prestación a la que tuviera derecho, como por ejemplo, las vacaciones no disfrutadas.

En el caso de que el ERE afecte a un número significativo de trabajadores, la empresa deberá seguir un procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores. En este procedimiento de consultas, se deben evaluar todas las medidas posibles para evitar el despido de los trabajadores afectados, así como para reducir al mínimo el número de despidos.

Si después de seguir este procedimiento de consultas, la empresa decide realizar un ERE, deberá notificarlo por escrito a la autoridad laboral competente, así como a los representantes de los trabajadores.