¿Cómo cerrar un ERTE?

Un ERTE, o Expediente de Regulación Temporal de Empleo, se ha convertido en una medida muy utilizada por las empresas durante la crisis del COVID-19.

Para cerrar un ERTE de forma adecuada, es necesario seguir una serie de pasos. En primer lugar, hay que realizar una solicitud de cierre del expediente a través de la plataforma online habilitada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Una vez presentada la solicitud, se debe esperar a recibir la resolución correspondiente. Si esta es favorable, se podrá proceder al cierre del ERTE. En caso de que la resolución sea desfavorable, se pueden presentar alegaciones dentro del plazo establecido.

Una vez obtenida una resolución favorable, es importante comunicar a los trabajadores que el ERTE ha sido cerrado. Esto se puede hacer a través de una comunicación escrita en la que se explique la situación y se indique la fecha de reincorporación al trabajo.

Es crucial recordar que, al cerrar un ERTE, es importante cumplir con todas las obligaciones legales. Esto incluye el pago de salarios pendientes, la regularización de cotizaciones a la Seguridad Social y la entrega de certificados de empresa a los trabajadores afectados.

En resumen, para cerrar un ERTE es necesario presentar la solicitud de cierre al SEPE, obtener una resolución favorable, comunicar el cierre a los trabajadores y cumplir con todas las obligaciones legales establecidas.

¿Cómo se comunica que un trabajador sale del ERTE?

Para comunicar que un trabajador sale del ERTE, es necesario seguir ciertos pasos y procedimientos establecidos por la normativa laboral vigente en España.

En primer lugar, la empresa debe notificar a la autoridad competente, en este caso el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), sobre la fecha de reincorporación del trabajador. Esto se puede hacer a través de la plataforma habilitada por el SEPE o presencialmente en la oficina correspondiente.

Una vez realizada la notificación, la empresa tiene la responsabilidad de comunicar al trabajador su salida del ERTE. Para ello, se puede utilizar cualquier medio de comunicación válido, como el correo electrónico, carta certificada o un escrito entregado en mano, siempre asegurándose de que la comunicación quede registrada y fechada.

Es importante que la comunicación sea clara y detallada, especificando la fecha de inicio de la reincorporación, el horario de trabajo, las condiciones laborales y cualquier otro dato relevante que pueda afectar al trabajador.

Además, la empresa debe actualizar la documentación laboral del trabajador, modificando el contrato de trabajo si fuera necesario, actualizando el horario, salario u otras condiciones pactadas previamente.

Por último, es recomendable que la empresa informe al trabajador sobre sus derechos y obligaciones tras su salida del ERTE. Esto incluye aspectos como la cotización a la Seguridad Social, la posibilidad de solicitar prestaciones por desempleo, así como cualquier otra información relevante sobre su situación laboral.

En resumen, comunicar la salida de un trabajador del ERTE implica notificar a la autoridad competente, informar al trabajador de manera clara y detallada, actualizar la documentación laboral y ofrecer información sobre derechos y obligaciones. Todo ello contribuye a asegurar una adecuada gestión laboral y a mantener una buena relación entre la empresa y el trabajador.

¿Qué es una suspensión de contrato en un ERTE?

Una suspensión de contrato en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una medida que se adopta en situaciones excepcionales, como crisis económicas o pandemias, con el objetivo de garantizar la supervivencia de las empresas y proteger el empleo.

En un ERTE por suspensión de contrato, la empresa ve reducida o interrumpida su actividad de forma temporal y, por lo tanto, no puede mantener a todo su personal contratado. Como consecuencia, se suspenden los contratos de trabajo durante ese período de tiempo, pero se mantiene la relación laboral entre la empresa y los empleados.

Es importante destacar que durante la suspensión de contrato, los empleados afectados tienen derecho a percibir una prestación económica por desempleo que les proporciona el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Esta prestación se calcula en base a los años cotizados y al salario que se haya dejado de percibir debido a la suspensión.

La duración de la suspensión de contrato en un ERTE puede variar, dependiendo de la situación económico-laboral de la empresa y de las circunstancias que hayan llevado a la adopción de esta medida. Durante este período, los empleados no están obligados a prestar servicios ni a acudir al lugar de trabajo, ya que se considera una situación de fuerza mayor.

Una vez finalizada la suspensión de contrato en el ERTE, los empleados deben reincorporarse a sus puestos de trabajo y retomar sus funciones habituales. La empresa, por su parte, debe cumplir con las obligaciones laborales y reactivar su actividad de manera normal.

En resumen, una suspensión de contrato en un ERTE es una medida excepcional que permite a las empresas adaptarse a situaciones adversas y proteger el empleo. Aunque implica la interrupción temporal de la actividad laboral, los empleados afectados tienen derecho a percibir una prestación económica por desempleo durante ese período.

¿Cuándo se puede despedir a un trabajador que ha estado en ERTE?

El despido de un trabajador que ha estado en ERTE puede llevarse a cabo una vez finalizado el período de suspensión o reducción de jornada del empleado. Es importante destacar que la empresa no puede despedir al trabajador mientras se encuentre en situación de ERTE, ya que esta medida es una forma de mantener el empleo durante un período de tiempo determinado y evitar despidos masivos.

Una vez finalizado el ERTE, la empresa tiene la posibilidad de realizar despidos si así lo considera necesario. Sin embargo, es fundamental que el despido sea justificado y cumpla con los requisitos legales establecidos para evitar posibles reclamaciones por parte del trabajador.

En primer lugar, la empresa debe exponer las causas objetivas del despido, como por ejemplo una falta de trabajo o una reestructuración empresarial. Además, debe cumplir con los plazos y trámites establecidos en la legislación laboral, como la comunicación por escrito al trabajador con una antelación determinada.

Asimismo, el trabajador tiene derechos y protecciones especiales en caso de despidos después de estar en un ERTE. Por ejemplo, tiene derecho a recibir una indemnización correspondiente a su antigüedad en la empresa y a solicitar una prestación por desempleo si cumple con los requisitos establecidos.

En conclusión, una empresa puede despedir a un trabajador que ha estado en ERTE una vez finalizada esta medida, pero debe hacerlo de forma justificada y cumpliendo con todos los requisitos legales. El trabajador, por su parte, cuenta con derechos y protecciones que deben ser respetados en caso de despido.

¿Qué pasa si un trabajador no acepta un ERTE?

Los ERTE (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) se han convertido en una medida muy utilizada en España debido a la crisis del COVID-19. Muchas empresas se han visto obligadas a recurrir a estos expedientes para poder hacer frente a la falta de actividad económica.

Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo o una reducción de la jornada laboral, lo que supone que el trabajador vea afectada su situación económica. Sin embargo, es importante destacar que un trabajador no está obligado a aceptar un ERTE propuesto por su empresa.

En caso de no aceptar el ERTE, el trabajador debe comunicar su negativa a la empresa dentro del plazo establecido en la notificación del expediente. Esta comunicación puede realizarse de forma verbal o por escrito, aunque se recomienda que sea por escrito para contar con una prueba documental.

Si el trabajador no acepta un ERTE, no perderá su derecho a prestaciones por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos necesarios para acceder a ellas. En este sentido, es importante tener en cuenta que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) será quien determine si el trabajador cumple con dichos requisitos y, por tanto, si tiene derecho a recibir una prestación por desempleo.

Otra consecuencia de no aceptar un ERTE es que el trabajador podría enfrentarse a un eventual despido. Esto se debe a que la empresa tiene la facultad de extinguir el contrato de trabajo en caso de no poder mantener la actividad económica debido a la falta de aceptación del ERTE por parte de los empleados.

En resumen, un trabajador no está obligado a aceptar un ERTE propuesto por su empresa. Sin embargo, es importante tener en cuenta las posibles consecuencias de no aceptarlo, como la pérdida del derecho a prestaciones por desempleo y la eventualidad de un despido. Por ello, es recomendable analizar detenidamente la situación y consultar con un profesional laboral para tomar la decisión más adecuada.