¿Qué nómina cuenta para la baja paternidad 2023?

La nueva ley de igualdad, que entrará en vigor en 2023, contempla la ampliación de bajada de paternidad a 16 semanas. Esta ampliación es una gran noticia para todos los padres que deberán de cumplir con más responsabilidad en el cuidado de sus hijos.

Pero, ¿qué nómina se tendrá en cuenta para el cálculo de la prestación correspondiente a la baja por paternidad? Para ello, se deberá tener en cuenta la nómina del último mes trabajado antes del inicio del permiso por paternidad.

Es importante tener en cuenta que si durante el período de baja paternidad el trabajador tiene ingresos provenientes de otros conceptos distintos a su salario (como horas extras, comisiones o incentivos), estos no se tendrán en cuenta a la hora del cálculo de la prestación económica.

En resumen, para el cálculo de la prestación de la baja paternidad 2023 se tomará en cuenta la última nómina trabajada antes del inicio del permiso y no se tendrán en cuenta ningún otro ingreso del trabajador durante éste período.

¿Qué nómina se tiene en cuenta para la paternidad?

La paternidad es una etapa importante en la vida de muchos hombres, y es esencial asegurarse de que se cuente con todas las prestaciones disponibles para hacer frente a los costes que puedan surgir. Además del tiempo de permiso y los requisitos, una de las preguntas más comunes que surgen en torno a la paternidad es cuál es la nómina que se tiene en cuenta para calcular la prestación por paternidad.

Es importante destacar que, según la legislación española, la nómina que se tiene en cuenta para la prestación por paternidad es la misma que para la prestación por maternidad. Es decir, se trata de la base reguladora sobre la que se calcula la prestación por incapacidad temporal que recibe el trabajador.

Esta base reguladora se determina en función de los últimos 180 días cotizados antes del inicio del permiso de paternidad. Durante ese periodo, se tienen en cuenta todas las retribuciones normales del trabajador, incluyendo horas extras, incentivos, complementos y pagos en especie, siempre y cuando formen parte de la nómina.

Si el trabajador ha tenido una variación significativa en sus ingresos durante los últimos 6 meses, esa variación también se tiene en cuenta en el momento de establecer la base reguladora. En este caso, se calcula una media diaria que tenga en cuenta la variación de ingresos, garantizando que la prestación se adapte de manera justa a la situación del trabajador.

En definitiva, la nómina que se tiene en cuenta para la paternidad es la misma que para la maternidad y tiene en cuenta los últimos 180 días cotizados, incluyendo todas las retribuciones normales del trabajador. Si se ha producido una variación significativa en los ingresos, se calcula una media diaria que tenga en cuenta esa variación. Conocer bien estos detalles puede ayudar a los padres a planificar y preparar su permiso de paternidad de la mejor manera posible.

¿Cómo se calcula el importe de la baja por paternidad?

La baja por paternidad es un derecho que tienen los trabajadores para cuidar de sus hijos recién nacidos o adoptados. A partir de 2021, el permiso por paternidad en España es de 16 semanas, lo que equivale a cuatro meses. Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a recibir una prestación económica, que se calcula en función de su salario.

El importe de la baja por paternidad se determina teniendo en cuenta la base reguladora del trabajador. Esta base reguladora se calcula en función de la media de las cotizaciones de los últimos seis meses del trabajador antes de la fecha del inicio de la baja. Esto quiere decir que si el trabajador ha tenido una subida de sueldo o una reducción de jornada en ese periodo, la base reguladora se verá afectada.

Una vez se ha calculado la base reguladora, se aplica un porcentaje que varía en función de la duración de la baja por paternidad. Si la baja es de 16 semanas, se aplica un porcentaje del 100% durante las cuatro primeras semanas. A partir de la quinta semana y hasta la decimosexta, el porcentaje se reduce al 50%. Es importante destacar que este porcentaje puede variar si se trata de una baja por paternidad parcial o si se comparte la baja con la madre.

En resumen, el importe de la baja por paternidad se calcula teniendo en cuenta la base reguladora del trabajador y el porcentaje correspondiente a la duración de la baja. Si el trabajador cumple los requisitos, podrá disfrutar de este permiso y recibir una prestación económica que le permita cuidar de su hijo recién nacido o adoptado.

¿Cuánto le cuesta a la empresa la baja por paternidad?

La baja por paternidad es un derecho que tienen los padres a ausentarse de su trabajo durante un periodo determinado de tiempo para cuidar y disfrutar de su recién nacido o adoptado. En el caso de España, en 2021, la duración de esta baja se ha ampliado a 16 semanas, lo que supone una gran noticia para los padres.

A pesar de esto, muchas empresas se preguntan cuál es el coste real que deberán asumir durante el periodo que dura esta baja. Es importante destacar que la Seguridad Social es la encargada de abonar el salario de la persona que disfruta de la baja por paternidad, por lo que el coste directo a la empresa es nulo.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que durante la baja por paternidad la empresa deberá buscar un sustituto temporal para el trabajador que está disfrutando de su permiso. En este caso, es la empresa quien deberá asumir el coste de la sustitución, ya sea a través de la contratación de una persona externa o redistribuyendo la carga de trabajo entre compañeros.

Otro aspecto a tener en cuenta es el posible aumento de la carga de trabajo para la empresa debido a la ausencia temporal de uno de sus empleados. Esta situación puede generar un estrés adicional en el equipo de trabajo y, por tanto, afectar negativamente su rendimiento.

En conclusión, aunque la empresa no debe asumir el coste directo de la baja por paternidad, sí deberá considerar ciertos gastos indirectos como la búsqueda de un sustituto y el posible aumento de carga de trabajo en el equipo restante. Es importante valorar estos aspectos antes de planificar la ausencia de un trabajador y, en la medida de lo posible, buscar soluciones que minimicen el impacto en la organización.