¿Qué pasa con los convenios caducados con la nueva reforma laboral?

Desde el 1 de julio de 2020, entra en vigor la nueva reforma laboral en España. Esta nueva reforma laboral afecta a los convenios colectivos caducados, es decir, aquellos convenios colectivos que no se han renovado o actualizado desde hace más de 4 años.

Para comprender mejor cómo afecta esta nueva reforma laboral a los convenios colectivos caducados, es importante tener en cuenta dos conceptos clave: el salario mínimo interprofesional (SMI) y el salario mínimo vigente (SMV).

El SMI es el salario mínimo establecido por ley que todos los trabajadores tienen derecho a percibir. En 2020, el SMI es de 950 euros brutos al mes.

El SMV, por otro lado, es el salario mínimo que se establece en un convenio colectivo para un sector o una profesión concretos. El SMV puede ser igual o superior al SMI, pero nunca inferior.

La nueva reforma laboral establece que, en el caso de los convenios colectivos caducados, el SMV será igual al SMI. Esto significa que, si un convenio colectivo no se ha renovado o actualizado desde hace más de 4 años, el salario mínimo que se establece en ese convenio será igual al SMI (950 euros brutos al mes).

Si un convenio colectivo se ha renovado o actualizado en los últimos 4 años, el SMV seguirá siendo igual o superior al SMI, pero no podrá ser inferior. Esto quiere decir que, si un convenio establece un salario mínimo inferior al SMI, ese salario mínimo será automáticamente actualizado al SMI.

Por último, si un convenio colectivo no se ha renovado o actualizado en los últimos 4 años y el SMV establecido en ese convenio es igual o superior al SMI, el SMV seguirá siendo igual o superior.

En resumen, la nueva reforma laboral establece que, en el caso de los convenios colectivos caducados, el SMV será igual al SMI. Esto significa que todos los trabajadores cuyos convenios colectivos no se hayan renovado o actualizado desde hace más de 4 años percibirán, como mínimo, 950 euros brutos al mes.

¿Qué pasa si un convenio colectivo está caducado?

Los sindicatos y las empresas que forman parte de un convenio colectivo tienen la obligación de actualizarlo y adaptarlo a las nuevas circunstancias laborales y salariales. Si un convenio colectivo está caducado, las partes seguirán estando vinculadas por el último convenio vigente. Esto significa que las empresas y los trabajadores estarán obligados a cumplir las condiciones establecidas en el último convenio colectivo vigente. No obstante, las partes podrán acordar modificaciones al convenio caducado en cualquier momento.

Si las partes no llegan a un acuerdo sobre la actualización del convenio, la ley establece un procedimiento de arbitraje para que un tercero imparcial (un árbitro) tome una decisión sobre el convenio. Este arbitraje se realizará de acuerdo con las leyes laborales y los principios de equidad. En el arbitraje, se tendrán en cuenta las necesidades y circunstancias de las partes, así como el interés público. El árbitro emitirá una decisión vinculante sobre el convenio, que deberá ser respetada por las partes. Si una de las partes no cumpliera con la decisión del árbitro, podría ser sancionada por la ley.

¿Qué ocurre cuándo finaliza la ultraactividad de un convenio sin que se haya aprobado uno nuevo?

La ultraactividad de un convenio es una figura legal que se produce cuando un convenio colectivo de trabajo deja de tener vigencia y, aún así, continúa vigente hasta que se apruebe un nuevo convenio. Esto significa que, aunque el convenio colectivo haya finalizado, las condiciones de trabajo que establece seguirán siendo válidas hasta que se apruebe un nuevo convenio.

La ultraactividad de un convenio puede darse por varias razones. Una de ellas es cuando no se alcanza un acuerdo entre las partes para renovar el convenio y, por tanto, este finaliza de forma natural. Otra posible causa es que se declare la caducidad del convenio, esto es, cuando se considera que el convenio ha dejado de cumplir su función y, por tanto, debe ser anulado.

En cualquier caso, la ultraactividad de un convenio supone una situación de incertidumbre tanto para los trabajadores como para los empresarios, ya que no se sabe cuándo se aprobará un nuevo convenio y, por tanto, qué condiciones de trabajo se aplicarán en ese momento.

Por lo tanto, es importante que las partes se pongan de acuerdo para aprobar un nuevo convenio antes de que finalice la ultraactividad del anterior, de forma que se eviten problemas y se garanticen unas condiciones de trabajo claras y estables.

¿Qué ocurre con los convenios colectivos que ya estaban caducados antes de la reforma laboral?

La reforma laboral española de 2012, aprobada mediante Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, introdujo cambios sustanciales en el régimen de los convenios colectivos. En particular, se estableció un nuevo régimen de caducidad de los convenios colectivos. Según el nuevo régimen, los convenios colectivos caducarán automáticamente a los cuatro años de su celebración, salvo que sean prorrogados mediante acuerdo entre las partes. Además, se estableció que los convenios colectivos que ya estaban caducados a la entrada en vigor de la reforma laboral (10 de febrero de 2012) seguirían siendo válidos hasta que expirase su plazo de caducidad original. Esto significa que, si un convenio colectivo caducaba el 31 de diciembre de 2012, seguirá siendo válido hasta dicha fecha.

No obstante, la nueva caducidad de los convenios colectivos no se aplicará a los convenios colectivos de ámbito sectorial que sean ratificados por la autoridad laboral competente, o a aquellos otros convenios colectivos que, a tenor de lo dispuesto en su artículo 86.3, se consideren como de "aplicación general".

¿Cuánto dura la ultraactividad de un convenio?

La ultraactividad de un convenio se refiere a la capacidad de una persona para mantener una actividad física o mental durante un período de tiempo prolongado. En general, se considera que la ultraactividad dura más de tres horas. Sin embargo, hay quienes afirman que la ultraactividad puede durar hasta diez horas. La ultraactividad puede ser una respuesta a un estímulo externo, como una situación de peligro, o puede ser una consecuencia de un trastorno del neurodesarrollo, como el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH).

La duración de la ultraactividad puede variar según la persona. Algunas personas pueden mantener la actividad física o mental durante unas pocas horas, mientras que otras pueden mantenerla durante días o incluso semanas. La duración de la ultraactividad también puede variar según el tipo de actividad. Por ejemplo, la actividad física puede durar más que la mental. La ultraactividad puede ser beneficiosa en algunas situaciones, como cuando se necesita estar alerta durante una emergencia. Sin embargo, en otras situaciones, como cuando se trata de un trastorno del neurodesarrollo, la ultraactividad puede ser perjudicial.

Si la ultraactividad es perjudicial, puede interferir con el funcionamiento diario de la persona. Por ejemplo, si la persona tiene TDAH, la ultraactividad puede hacer que sea difícil concentrarse en las tareas escolares o laborales. También puede interferir con el descanso y el sueño. La ultraactividad también puede aumentar el riesgo de lesiones, ya que la persona puede no tener la misma coordinación que antes. En algunos casos, la ultraactividad puede ser peligrosa, como cuando la persona conduce un vehículo o maneja maquinaria pesada.

Si la ultraactividad es beneficiosa, puede ayudar a la persona a estar más alerta y concentrada. También puede mejorar la capacidad de la persona para realizar tareas físicas o mentales. La ultraactividad también puede ser útil en algunas situaciones de emergencia, como cuando se necesita estar alerta para evitar un accidente. En general, la ultraactividad es una respuesta normal del cuerpo a un estímulo externo. Sin embargo, en algunos casos, la ultraactividad puede ser un síntoma de un trastorno del neurodesarrollo, como el TDAH.